Tres pasos para gestionar el talento

25 de abril de 2017

Mantener motivado al personal, y sobre todos a los altos ejecutivos es una meta que no siempre tiene que ver con las remuneraciones económicas; desde luego que los bonos especiales ayudan, sin embargo, a veces nuestro equipo necesita más que reconocimiento monetario.

Para lograr esta encomienda, Roger L. Martin profesor y exdecano de la Rotman School of Management de la Universidad de Toronto, propone tres pasos para reconocer a los trabajadores de una organización.

Trato individual

Martin comenta que hace tiempo un alto ejecutivo se le acercó para solicitarle una licencia por paternidad, a lo que él respondió: «Claro, eres un directivo. Con tu nivel puedes hacer casi todo lo que quieras”. Sin embargo, la respuesta de que recibió Martin fue un simple y brusco “OK”.

Esta situación lo llevó preguntarse si había hecho algo mal. Luego cayó en cuenta que pese a tratarse de un alto ejecutivo, el trato debería de ser respetuoso y poniendo atención a sus necesidades por lo que lo correcto habría sido: «Nos preocupamos por ti y por lo que necesitas. Si la licencia de paternidad es lo que es particularmente necesitas ahora, te apoyamos al 100%”.

Cada miembro de nuestro equipo merece ser escuchado y tratado de manera particular sin importar su posición dentro de la organización. Esto los hace sentir que son parte de un equipo y que nos preocupamos por sus necesidades dentro y fuera de la empresa.

Desarrollo y crecimiento

El mayor enemigo de las empresas son las oportunidades bloqueadas, en especial si son para conseguir un mejor desarrollo. Si los motivamos de manera constante y empujamos a nuestros asociados a mejorar dentro de la organización obtendremos buenos resultados para todos.

No obstante es algo que debe de manejar con mucho tacto, ya que podría recibir reclamos en caso de que ellos no logren escalar. En otras palabras, no ofrezca lo no puede cumplir, pero a manera de las posibilidades del negocio siempre ofrezca oportunidades de crecimiento y aprendizaje para mejorar. De igual manera es importante siempre mantener la puerta abierta para esto y no bloquear estas ventanas de desarrollo, ya que la gente si no puede mejorar buscará otro lugar para lograrlo.

Reconocimiento

Un error muy común en muchas empresas. Como dijimos al inicio si bien el dinero es importante para el reconocimiento, no lo es todo; a veces con una simple palmada en espalda reconociendo su valor y esfuerzo.

Desde luego que es obligación de todos hacer bien nuestro trabajo, sin embargo en ese proceso los colaboradores pasan por procesos de frustración tremendos para llegar a la meta. Por ello de vez en cuando es importante reconocer esta labor con una felicitación, hacerlo de la manera más simple como lo es una palmada en la espalda puede traer beneficios a su organización.

De ahí que muchas veces que los trabajadores resulten frustrados en sus trabajos, porque no hay reconocimiento a su esfuerzo, pero hay que poner mucha atención en tomar en cuenta el los dos primeros puntos, trato de manera individual y ofrecer a futuro una posibilidad de un mejor desarrollo. Este reconocimiento debe de ser de manera individual, los elogios generales no sirven de mucho.

Gestionar el talento es todo un reto que, por fortuna, ya tiene un habilitador tecnológico, apoyo idóneo para el área de Recursos Humanos. SuccessFactors apoya cualquier iniciativa en este campo; Dextera tiene toda la información en este rubro, además de la capacidad de asesoría con 20 años de experiencia.

Parece fácil seguir estos tres consejos, pero requieren de un seguimiento continuo y permanente por los responsables de cada área. El error frecuente de estos “es que favorecen los resultados consistente y replicable (como tratamiento similar, oportunidades y elogios para todos) sobre un resultado que optima su intención deseada”, asevera el exdecano de la Universidad de Toronto.

También te puede interesar:

You may also be interested in:

Share This