Claves para la retención de talento de distintas generaciones

3 de febrero de 2017

La fuerza laboral en México cuenta con una mezcla generacional compuesta por Baby boomers (1946-1965), Generación X (1960-1980) y Millennials (1980-1995). Esta mezcla de generaciones con características, intereses y comportamientos tan diferentes, representa un desafío para la retención de talento y para motivar a personas tan distintas, manteniendo la equidad y consistencia en los valores y cultura de la organización, de acuerdo con la consultora KPMG.

El reto de las áreas de Recursos Humanos radica en comprender las nuevas formas en que los colaboradores se relacionan con la empresa y generar esquemas de remuneración diferenciados alineados con el negocio, según los segmentos generacionales de la organización.

Hoy te presentamos las distintas tendencias para la lograr una retención de talento eficaz y enfocada en cada miembro del equipo, de acuerdo a la generación que pertenezca.

Baby boomers

Las personas que pertenecen a esta generación le dan prioridad a las compensaciones relacionadas con un plan de retiro atractivo, ya que una gran parte de ellas están próximas a dejar de trabajar. Por ello, una gran motivación es un plan privado de pensiones.

Generación X

Ellos son los grandes generadores de negocio dentro de las organizaciones en la actualidad. A esta generación les parece más llamativo un esquema que combine compensaciones de corto plazo con un plan de retiro a futuro, según la firma KPMG.

Millennials

Rompen  con todos los esquemas tradicionales de las generaciones anteriores; por ello, el plan de retiro no es uno de los más atractivos. Los jóvenes se sentirán más satisfechos con un esquema de compensación flexible y beneficios como un creciente plan de carrera. Un ejemplo es el apoyo para iniciar estudios de maestría o una transferencia al extranjero.

Ante esta multiplicidad de intereses, el área de RH tendrá que crear nuevas estrategias para la retención de talento que necesitan las empresas. Estos son algunos de los rubros que deberá contemplar:

  • Coaching bilateral. Al tener distintas generaciones en las empresas, se crean oportunidades de formación y aprendizaje. Los que tienen más experiencia comparten sus conocimientos con los más jóvenes.
  • Estrategia de negocios. Es importante que el área de RH conozca cuál es la estrategia del negocio en la actualidad y cuál será en el futuro, para entender su papel y cómo los proyectos que inicie pueden definir el rumbo de la organización.
  • Medir el impacto. Las acciones que se establezcan en términos de compensación diferenciada deben tener un impacto en el negocio, por lo que es indispensable contar con herramientas tecnológicas que brinden indicadores sobre la evolución de las estrategias aplicadas y el cumplimiento de resultados.

Al tener identificados e integrados estos factores se contribuirá a la creación de una cultura de desempeño que esté alineada con los cambios laborales y que fomente la satisfacción de los empleados, clientes y grupos de interés de la empresa, destaca KPMG.

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