La baja productividad en una empresa es el mal constante y la pesadilla eterna en un negocio. Se manifiesta de diversas maneras. Por ejemplo, puede detectarse a partir del fenómeno de la impuntualidad creciente. Más allá de la forma, también está la motivación del colaborador, que encuentre sentido al trabajo que hace cada día.
“En nuestra experiencia, en las empresas con baja productividad (en donde la impuntualidad es  otro síntoma) suele haber un problema de gestión de talento. Puede haber gente muy talentosa, pero con bajo desempeño”, apunta José Luis Martínez, director comercial de Dextera México, una firma de consultoría y soluciones para Recursos Humanos.

De ahí que el experto de Dextera considere esencial que las empresas realicen su mapa de talento, para que a través de él propicien el desarrollo de sus colaboradores y el crecimiento de la organización.

Diccionario de competencias

Un mapa de talento requiere de método y tecnología. El primero ayudará a establecer los parámetros de habilidades y competencias requeridas de acuerdo a los perfiles de puesto de la compañía, mientras que la tecnología ayudará a sistematizar la recolección de los datos necesarios para hacer un diagnóstico.

Cuando se ha establecido en las bases tecnológicas esta información, la actualización será sistemática y constante.

Martínez, de Dextera, lo explica así:

“La columna vertebral de un proceso de evaluación de talento parte de un diccionario de competencias o habilidades. Lo principal es que los identifiques dentro de los perfiles de puestos de la compañía. Esta es la base para buscar candidatos externos o internos para ocupar estos puestos”.

De igual forma, esos cimientos servirán, también, para medir el desempeño de la persona en función al perfil de su puesto. Incluso para comparar entre perfiles. Como se observa, es una parte fundamental en la administración de los Recursos Humanos en cualquier empresa.

“Cuando un sistema está alimentado de esta información, la tecnología nos arroja los déficits, las distancias entre lo ideal y lo alcanzado. No se trata de contratar o retener a gente perfecta, sino de establecer parámetros de desarrollo y crecimiento conjunto”, detalla el directivo de Dextera.

Los planes de capacitación serán, entonces, los más adecuados para las necesidades detectadas entre el personal.

José Luis Martínez explica que en su práctica de consultoría se basa en el sistema SuccessFactors, que de acuerdo con la firma de análisis tecnológico Gardner, es el software mejor ranqueado en términos de gestión del reclutamiento y todos los procesos de abordaje de empleados en los consorcios.

“El sistema te lleva de la mano, a través de módulos, para la conducción del colaborador en su trayectoria dentro de la empresa: seguimiento de objetivos, cumplimiento de carrera, desarrollo y aprendizaje”.

Traje a la medida

El mapa de talento es la columna vertebral de la gestión de los recursos humanos. Y su diccionario de competencias es la guía para desarrollar, de acuerdo a los parámetros de tu industria, a los colaboradores idóneos que elaborarán los productos y servicios que la compañía ofrece en su entorno.

“Hay diccionarios de talento prefabricados, que están a la venta. Contienen competencias estandarizadas, pero nunca funcionarán con el mismo nivel de profundidad que uno desarrollado por la organización”, señala, categórico, Martínez.

Cuando se cruzan los datos entre los perfiles del puesto y las habilidades detectadas en quien lo ocupa, se encuentran las áreas de oportunidad del desarrollo. Y entonces los recursos pueden invertirse en capacitación a la medida y redundar en productividad y mejoría en el negocio.

“De nada servirá desarrollar a los colaboradores en temas que no mejoran las competencias de su puesto. El mapa de talentos y su diccionario de competencias son las bases que necesitas”.

Los perfiles, los diagnósticos, la capacitación, el seguimiento, las evaluaciones de desempeño son los insumos que la gerencia de RH necesita para conducir el desarrollo y el crecimiento en la empresa.

De acuerdo con el directivo de Dextera, estas herramientas de trabajo resultan útiles siempre, pero indispensables para la gestión de RH en empresas con más de 300 empleados.

“Siempre habrá necesidad de evaluación para mejorar los procesos”, concluye el entrevistado.

Bajo esta óptica, SuccessFactors puede convertirse en el mapa del tesoro que descubre las vetas de riqueza y potencial de la organización.